El despido Improcedente

Primeramente, aclarar que el despido es la decisión unilateral del empresario de finalizar una relación laboral.

El despido improcedente forma parte del conjunto de los supuestos de extinción del contrato.

Está regulado en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores:

• Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
• En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
• En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
• Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
• Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.
• En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.

Como podemos observar, en este artículo no encontramos unas causas tasadas que indiquen la improcedencia del despido. Que el despido sea calificado como improcedente es un efecto que debe ser declarado por sentencia. Una vez declarado dicho efecto, el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o una indemnización.

Ahora bien, ¿qué causa o causas deben concurrir para que un despido sea declarado como improcedente?

Para que un despido sea declarado como improcedente debe no ajustarse a los requisitos que establece el estatuto de los trabajadores, Art 49 ETT, bien porque no se cumplan los requisitos formales: el empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. 

O bien, porque no exista un motivo que lo justifique. 

Si se dan los requisitos formales y además un motivo que lo justifique, estamos ante un despido procedente, pues ambos son requisitos.

Ejemplos de despidos improcedentes:

Despido en situación de Incapacidad Temporal

STS 366/2016, 3 de Mayo de 2016

Exige el Tribunal Constitucional, que se ponga en relación la enfermedad con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación, sin que sea de recibo el argumento económico ya que supone considerar al trabajador como un objeto y "castigar" la enfermedad , que aparece ante la empresa como una carga.

No es la mera existencia de la enfermedad la causa del despido, sino la incidencia de la misma en la productividad y en la continuidad del servicio.

En consecuencia, al no existir un factor de discriminación en el despido de la recurrente, ni estar encuadrado en los supuestos que el ET califica como despidos nulos, el mismo ha de merecer la calificación de despido improcedente.

El debate que se establece en estos casos es si debe considerarse como nulo o como improcedente un despido a consecuencia de una incapacidad temporal.

Tras el recurso de casación, al haber dos sentencias contradictorias sobre el mismo caso, el TS declara que cuándo la causa del despido sea la existencia de la incapacidad temporal, debemos declararlo como nulo, pues hay una vulneración del derecho fundamental a la no discriminación y como expusimos anteriormente; el despido es considerado nulo cuándo se vulneran derechos fundamentales. Si el despido se basa en la causa que provoca la incapacidad, es decir, en la imposibilidad de continuar el servicio y la repercusión en la proactividad de la empresa, estaremos ante un despido improcedente.

Salarios de tramitación

Salarios de tramitación, aquellos que el trabajador no ha percibido desde que fue despedido hasta que el despido fue declarado nulo o improcedente.

Si acudimos a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: 

• Artículo 110. Efectos del despido improcedente.
  1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación.

Por tanto, si fuera imposible la readmisión por encontrarse cerrada la empresa ¿hay derecho a percibir dichos salarios?

STS 706/2016, 19 de julio.

Si realizamos una interpretación estricta de la ley, no podemos entender que el trabajador tenga derecho a percibir los salarios de tramitación cuándo no sea readmitido. Pero el Tribunal Supremo, desde 2009 lleva admitiendo la posibilidad de percibir esos salarios con razón de la economía procesal y tutela judicial efectiva  en relación con el necesario resarcimiento del daño en igualdad de condiciones, siempre que concurran dos requisitos: 

• a) que la extinción de la relación laboral sea solicitada expresamente por el trabajador demandante; 
• b) que en el acto del juicio se acredite la imposibilidad de su readmisión por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal.

Contratos temporales sucesivos

STS 15 de Mayo de 2015

Una interrupción de treinta días entre contratos sucesivos no es significativa a efectos de romper la continuidad de la relación laboral, así como que la subsistencia del vínculo debe valorarse con criterio realista y no sólo atendiendo a las manifestaciones de las partes al respecto, pues la voluntad del trabajador puede estar viciada y condicionada por la oferta de un nuevo contrato. Por ello se ha consolidado la doctrina que establece "que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el cálculo de la indemnización por despido improcedente

Pero, ¿qué es la unidad esencial del vínculo laboral?

Se trata de una creación jurisprudencial que busca proteger a aquellos trabajadores que sean despedidos tras una concatenación de contratos temporales. La protección se basa en el cálculo de la indemnización, que no sería la misma si atendiéramos únicamente al último contrato. Esta creación nos obliga a atender al conjunto de contratos.

El problema al que se enfrenta dicha “unidad esencial” es el tiempo entre contrato y contrato. La jurisprudencia ha ido perfilando una serie de tiempos que van desde los 20 días a los 2 meses, debiendo tener en cuenta también las causas de formalización del contrato o la propia ejecución laboral.

Extinción por causas objetivas y carga de la prueba.

En cuánto a la carga de la prueba, art 105 LRJS, corresponde al empresario en la carta de despido probar la veracidad de los hechos imputados.

Relativo a la extinción por causas objetivas, concretamente las causas económicas: Art 51.1 ETT estas concurren cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

SJS nº 2 75/2023, 18 de Abril

Las pruebas aportadas no justif‌ican las razones alegadas en la carta de despido. La carta no es concreta, habla de "inestabilidad económica" y "caída progresiva de la facturación" con lo que parece referirse a causas económicas, pero no concreta cuales son las supuestas pérdidas, ni cuales han sido las ventas en los últimos trimestres. 

En la carta de despido deben aportarse las causas tasadas en la ley y además llevar a cabo un examen pormenorizado de las razones concretas que habiliten dicha causa. Se entiende que si no se concretan dichas razones hay una ausencia de prueba, lo que provoca que el despido sea improcedente.

Continuando con este tipo de causas tenemos la SJS nº10, 23 de Septiembre de 2019, de Las Palmas de Gran Canaria.

En esta causa se realizó el despido de una trabajadora en base a unas supuestas causas económicas, pues eran predicciones a futuro, rechazadas por el tribunal al ser predicciones y no datos objetivos y en base a unas circunstancias técnicas y organizativas se sustituye a varios trabajadores por un Software:

Lo cierto es que toda automatización suele conllevar una mejora en la eficiencia, pero en este caso, no hay una acreditación específica, con números concretos y detalle explicativo de los mismos, para lo cual la Pericial habría sido necesaria. 

El error que cometen muchas empresas cuando realizan despidos es que no detallan o acreditan de manera específica los supuestos que apoyan las razones para el despido. Esto se hace imprescindible para evitar que dicho despido sea declarado improcedente.

Despido disciplinario como consecuencia de baja médica.

STS 22 de Diciembre de 1988

No toda actividad desarrollada durante la situación de incapacidad laboral transitoria es sancionable con el despido, sino sólo aquella que, a la vista de las circunstancias concurrentes, en especial la índole de la enfermedad y las características de la ocupación, es susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencie la aptitud laboral de éste con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa.

STS 21 de Febrero de 1989

Es obligado valorar las circunstancias especiales concurrentes en cada supuesto, llevando a cabo a tal fin un examen individualizador de la conducta del trabajador (...)  que cobran una configuración casuística y particularizada, derivada de la sustancial y diferenciada individualidad del sujeto que en cada caso resulta afectado.

SJS nº4 627/2018, 21 de Diciembre

En este caso, se trata de un trabajador que durante el período de su baja médica por una dolencia en la rodilla, acude a un restaurante y acaba bailando en una actividad. La empresa demandante procede a su despido por esta razón, al entender que no podía realizar esta actividad dado su estado de salud. El tribunal procede al examen pormenorizado como indica la jurisprudencia. El tribunal analiza el propio baile del demandado, lo cierto es que las actividades que se observa que practica el Sr. Geronimo consisten en un baile muy ligero, en absoluto dinámico ni exigente (de hecho todos los participantes que se observan en el video son de avanzada edad, con lo que difícilmente podrían participar en coreografías tipo "Flash Dance"). Y analiza también el momento durante la baja en el que realiza el baile: escasos días antes de su alta médica, por lo que no puede considerarse que las mismas hayan perjudicado su recuperación y reincorporación a la vida laboral. 

Como podemos observar en este artículo y en otros artículos ya expuestos, el derecho y mejor dicho, su aplicación en los tribunales, necesita acudir a los hechos particulares y de manera pormenorizada, atendiendo a todo tipo de detalles.

Fuentes:  ¿Teoría de la unidad esencial del vínculo o ruptura de la cadena contractual? El tiempo apremia  (Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 18 de noviembre de 2015, rec. núm. 4691/2015) Yolanda Maneiro Vázquez, STS 366/2016, 3 de Mayo de 2016, STS 706/2016, 19 de julio, STS 706/2016, 19 de julio, STS 15 de Mayo de 2015, SJS nº 2 75/2023, 18 de Abril, STS 22 de Diciembre de 1988, STS 21 de Febrero de 1989, SJS nº4 627/2018, 21 de Diciembre.